發(fā)布人：圣才學(xué)習(xí)網(wǎng) 發(fā)布日期：2011-08-29 10:00
　　摘要：目前高校后勤的員工考核絕大部分僅限于定性評(píng)價(jià)，缺少科學(xué)的量化指標(biāo)，考核中的主觀性較強(qiáng)。針對(duì)當(dāng)前部分高校后勤員工考核存在的問題，依據(jù)AIP的原理，引入定量考核，以舉例的方述層次分析法在高校后勤考核工作中的應(yīng)用。
　　關(guān)鍵詞：AHP、高校后勤、績(jī)效考核、
　　隨著高校社會(huì)化的持續(xù)推進(jìn)，目前高校后勤的員工考核工作仍然是限制高校后勤發(fā)展的頸瓶，絕大部分僅限于籠統(tǒng)的定性評(píng)價(jià)，缺少科學(xué)的量化指標(biāo)，考核中的主觀隨意性較強(qiáng)。針對(duì)當(dāng)前部分后勤員工考核存在的問題，依據(jù)AHP的原理，引入定量考核，以舉例的方法闡述層次分析法在后勤考核工作中的應(yīng)用。
　　高校后勤員工考核考核存在“注重經(jīng)驗(yàn)性，缺乏定量分析”的現(xiàn)狀，如果引入定量核，就會(huì)把無形的管理變成“看得見、摸的著”的有形管理，使之能較為精確、可靠評(píng)價(jià)工作成果，為公平、公正的考核后勤職工提供可靠的依據(jù)。
　　目前高校后勤的員考核絕大部分僅限于籠統(tǒng)的定性評(píng)價(jià)，少科學(xué)的量化指標(biāo)，考核中的主觀隨意較強(qiáng)；疏忽日常考核管理，只靠年底一次總賬；使每個(gè)崗位靜態(tài)的職責(zé)和動(dòng)態(tài)的作任務(wù)不能緊密地結(jié)合起來。鑒于此，針對(duì)當(dāng)前部分高校后勤員工考核存在的題，依據(jù)層次分析法的原理，引入定量考核，以舉例的方法闡述層次分析法在高校后勤考核工作中的應(yīng)用。
　　AHP，即層次分析法，最早是源于對(duì)多屬性和多指標(biāo)決問題的分析。最早是米勒（Miller）1966年其博士論文中提出的，稱之為米勒層次分析過程（MHP），他關(guān)于指標(biāo)分解的概念應(yīng)用到許多多指標(biāo)決策方法上，后來美數(shù)學(xué)家、運(yùn)籌學(xué)家托馬斯·薩迪在MHP方法的基礎(chǔ)上，提出了層次析法，在管理科學(xué)及運(yùn)籌學(xué)等領(lǐng)域廣泛用的一種實(shí)用的、多方案或多目標(biāo)的決策方法。
　　其主要特征是，它合理地將定性與定量的決策結(jié)合起來，避免二者脫節(jié)，通過兩兩比較標(biāo)度值的方法，把人們依靠主觀經(jīng)驗(yàn)來判斷的定性問題定量化，既有效地吸了定性分析的結(jié)果，又發(fā)揮了定量分析優(yōu)勢(shì)；既包含了主觀的邏輯判斷和分析，依靠客觀的精確計(jì)算和推演，　　　　從而使決策過程具有很強(qiáng)的條理性和科學(xué)性。
　　該方法自1982年被介紹到我國以來，以其定性與定量相結(jié)合地處理各種決策因素的特點(diǎn)，系統(tǒng)靈活簡(jiǎn)潔的優(yōu)點(diǎn)，迅速地在我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)各個(gè)領(lǐng)域內(nèi)得到了廣泛的重視和應(yīng)用，如在能源系統(tǒng)分析、城市規(guī)劃、管理、科研評(píng)價(jià)等領(lǐng)域廣泛應(yīng)用。這種方法非常適用于績(jī)效考核，在指標(biāo)體系制定和考核過程中，既有定性因素，又有定量因素，因此，需要把二者有機(jī)地結(jié)合起來。
　　高校后勤服務(wù)是為滿足高校教學(xué)、科研和師生生活需要。高校后勤服務(wù)質(zhì)量是指后勤服務(wù)能夠滿足規(guī)定和潛在需求的特征和特性的總和，是指服務(wù)工作能夠滿足學(xué)校和師生的需求的程度，后勤服務(wù)實(shí)體為學(xué)校和師生而提供的滿意服務(wù)水平，也是后勤服務(wù)實(shí)體保持這一預(yù)定服務(wù)水平的連貫性程度。縱觀現(xiàn)階段高校后勤的績(jī)效考評(píng)工作，存在的問題很多，關(guān)鍵要確定圍繞高校后勤服務(wù)質(zhì)量的關(guān)鍵是量化指標(biāo)。
　　建立高校后勤服務(wù)質(zhì)量AIP模型。建立服務(wù)質(zhì)量為考核的關(guān)鍵量化指標(biāo)，關(guān)鍵在于將其分解并轉(zhuǎn)化成與人有關(guān)的可量化考核的子指標(biāo)，并制定相應(yīng)的考核指標(biāo)體系，最終形成可操作的高校后勤員工績(jī)效考核表。
　　建立動(dòng)態(tài)績(jī)效考核指標(biāo)體系。考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)是一種協(xié)調(diào)過程，部門負(fù)責(zé)人在與員工共同設(shè)定工作業(yè)績(jī)指標(biāo)時(shí)，一般應(yīng)根據(jù)高校后勤的年度經(jīng)營計(jì)劃和管理目標(biāo)，圍繞各部門的業(yè)務(wù)重點(diǎn)、策略重點(diǎn)制定各部門的工作目標(biāo)計(jì)劃，以保證部門朝著高校后勤要求的方向發(fā)展。然后管理者根據(jù)員工的具體職位應(yīng)負(fù)的責(zé)任將部門目標(biāo)，層層分解到具體的人員，員工根據(jù)分解到本人的目標(biāo)制定出具體的計(jì)劃。而員工的工作態(tài)度指標(biāo)和能力素質(zhì)指標(biāo)主要是根據(jù)崗位職責(zé)和高校后勤的答理制度來制定的，選擇那些可提升管理水平和改善管理制度的指標(biāo)。這樣員工的績(jī)效目標(biāo)來源于部門的績(jī)效目標(biāo)，而部門的績(jī)效目標(biāo)來源于高校后勤的經(jīng)營管理計(jì)劃，保證了員工按照高校后勤管理服務(wù)的要求的方向努力。
　　從業(yè)績(jī)、態(tài)度、能力的績(jī)效考核指標(biāo)確定數(shù)據(jù)采集渠道，數(shù)據(jù)采集方法采用問卷的形式。
　　編制動(dòng)態(tài)績(jī)效考核量化表。動(dòng)態(tài)的績(jī)效考核模型從三個(gè)角度對(duì)員工進(jìn)行考核，這三個(gè)角度分別是：工作業(yè)績(jī)角度、工作態(tài)度角度和工作能力角度。高校后勤在運(yùn)用AHP考核過程中可以從這三個(gè)角度對(duì)考評(píng)指標(biāo)進(jìn)行分解并制定成績(jī)效考核表，利用層次分析法對(duì)高校后勤員工進(jìn)行考核，可以提高考核主、客體的參與程度，有利于考核工作的順利開展，引入兩兩比較矩陣和歸一化處理的方法，提高權(quán)重確定的邏輯性和準(zhǔn)確性，增強(qiáng)考核結(jié)果的準(zhǔn)確性和實(shí)用性，將定性評(píng)判與定量評(píng)判相結(jié)合，以數(shù)字表達(dá)的方式較好解決了傳統(tǒng)定性考核模棱兩可的問題。
　　作者：刁勝

作者：222.184.28.*   回復(fù)：1   發(fā)表時(shí)間：2012-06-02 07:42:16

高校后勤基層管理者提高執(zhí)行力的八項(xiàng)措施
發(fā)布時(shí)間:2011-08-22　　
摘要：本文從目前高校后勤社會(huì)化改革過程中存在的問題和不足，從對(duì)執(zhí)行力以及基層管理者如何提升執(zhí)行力進(jìn)行了初步的探討，從個(gè)人的視角提出提高基層管理的有效措施。
關(guān)鍵字：高校后勤 基層管理 執(zhí)行力

隨著高校后勤社會(huì)化改革浪潮的不斷推進(jìn)，許多高校都成立或組建了后勤實(shí)體，這些實(shí)體按照或模擬現(xiàn)代企業(yè)制度進(jìn)行運(yùn)作和管理，不斷探索、發(fā)展和創(chuàng)新，在此過程中取得了令人矚目的成績(jī)，一種適應(yīng)高校辦學(xué)規(guī)律的后勤服務(wù)與保障體系也逐漸形成。但是，隨著改革的不斷深入和發(fā)展，高校后勤實(shí)體也面臨著巨大的挑戰(zhàn)，其中，管理者的執(zhí)行力不足和合格管理者的缺乏等問題尤為突出。

基層管理中最大的黑洞之一——執(zhí)行力，管理學(xué)有許多的理論，告訴管理人員如何制定策略，如何進(jìn)行組織變遷，如何選才、育才、留才，如何做資本預(yù)算等，可是，該如何執(zhí)行這些想法，卻往往被視為是理所當(dāng)然，未曾有人加以探討。所以，努力提高基層管理者執(zhí)行應(yīng)從以下八個(gè)方面：
一、提升執(zhí)行能

目前高校后勤基層管理解決問題的能力不足，主要反映在執(zhí)行能力欠缺，只有掌握與運(yùn)用管理工具＋有效掌握與運(yùn)用工藝技術(shù)＋工作經(jīng)驗(yàn)與心得＋……一項(xiàng)工作要得以順利開展，。首先要有執(zhí)行能力，即要“會(huì)做”。員工能力水平能否充分發(fā)揮，決定其投入程度，而投入程度又受到組織對(duì)員工的要求和組織向員工提供的資源兩個(gè)因素的影響。基層管理者除認(rèn)真遵守規(guī)章制度之外，還要身體力行、為人表率，用自己的實(shí)際行動(dòng)來影響和帶動(dòng)身邊的人，做到“其身正，不令而行”。
首先，讓員工們明白自己要做什么？該做什么？做到什么目標(biāo)？這樣才能目標(biāo)一致，執(zhí)行到位，各盡其責(zé)。其次，要明白自己的工作依據(jù)。這是工作執(zhí)行力的基礎(chǔ)，也是工作執(zhí)行的目標(biāo)。這也就是說，要知道自己做的每一件事情依據(jù)在哪里，這些依據(jù)是否還在執(zhí)行。再次，要明白控制工作的關(guān)鍵點(diǎn)是什么，在這些工作里面，按照工作程序，我們往往要在一些單據(jù)上簽字，這就是我們的工作控制點(diǎn)，我們簽了字，就要負(fù)起相應(yīng)的責(zé)任。

二、強(qiáng)化執(zhí)行動(dòng)機(jī)

一個(gè)人不僅要會(huì)做而且還要有工作動(dòng)機(jī)，即要“肯做”。充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性和責(zé)任心，在接受工作后應(yīng)盡一切努力、想盡一切辦法把工作做好。作為基層管理人員、操作人員一定要有做事情的實(shí)干精神，后勤工作最需要擁有不懈求勝意志的人，這種人只有在工作完成時(shí)才會(huì)感到滿足。適當(dāng)以利益為導(dǎo)向激發(fā)員工執(zhí)行動(dòng)機(jī)。當(dāng)今迅猛發(fā)展的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代使得員工素質(zhì)日益提高，其自我實(shí)現(xiàn)意識(shí)日趨成熟，員工關(guān)注的不僅埋頭苦“干”更為關(guān)注的是“干”的目的、利益，有所求是有所為的真正動(dòng)力。“利之所趨”是人們的一種普遍的心理，企業(yè)應(yīng)使員工明白，制度是群體利益與員工個(gè)體利益價(jià)值、利益的形式轉(zhuǎn)換，強(qiáng)制性制度約束隱含著可取利益，只要付出就有回報(bào)，從而激發(fā)員工群體的盡責(zé)意識(shí)。古代兵家“先廉恥而后刑罰，先期親愛而后律其身”的治軍理念對(duì)于今天企業(yè)制度文化構(gòu)建具有積極的借鑒意義，文而化之，“強(qiáng)制性”是制度自身屬性所決定的但同時(shí)也表明了企業(yè)的價(jià)值取向，本身蘊(yùn)含豐富的教育意義，企業(yè)通過對(duì)員工權(quán)利意識(shí)、自主意識(shí)教育、引導(dǎo)，通過架構(gòu)尊重人、關(guān)心人、相信人的人文環(huán)境來提高廣大員工盡責(zé)意識(shí)，借以強(qiáng)化執(zhí)行的速度與力度。首先，要觀察每個(gè)人的工作習(xí)慣，分辨出誰才是認(rèn)真做事的人，這些人通常能激發(fā)員工士氣。其次，觀察其遇到困難時(shí)處理問題是否正確、果斷，并知道如何取得各方協(xié)助來完成工作。
三、端正執(zhí)行態(tài)度

高校后勤管理工作中有令不遵，違規(guī)操作，是執(zhí)行態(tài)度不端正的表現(xiàn)。人是執(zhí)行力的根本，態(tài)度是執(zhí)行力的源頭，人的態(tài)度就是執(zhí)行力的靈魂。基層管理者要端正執(zhí)行態(tài)度，在工作中必須實(shí)踐號(hào)“嚴(yán)、實(shí)、快、新”四字要求。

1、要著眼于“嚴(yán)”，積極進(jìn)取，增強(qiáng)責(zé)任意識(shí)。責(zé)任心和進(jìn)取心是做好一切工作的首要條件。因此，基層管理者要提高執(zhí)行力，就必須樹立起強(qiáng)烈的責(zé)任意識(shí)和進(jìn)取精神，堅(jiān)決克服不思進(jìn)取、得過且過的心態(tài)。把工作標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整到最高，精神狀態(tài)調(diào)整到最佳，自我要求調(diào)整到最嚴(yán)，認(rèn)認(rèn)真真、盡心盡力、不折不扣地履行自己的職責(zé)。決絕不消極應(yīng)付、敷衍塞責(zé)、推卸責(zé)任。養(yǎng)成認(rèn)真負(fù)責(zé)、追求卓越的良好習(xí)慣。

2、要著眼與“實(shí)”，腳踏實(shí)地，樹立實(shí)干作風(fēng)。天下大事必作于細(xì)，古今事業(yè)必成于實(shí)。雖然后勤崗位平凡，但只要埋頭苦干、兢兢業(yè)業(yè)就能干出一番事業(yè)，好高騖遠(yuǎn)、作風(fēng)漂浮，結(jié)果終究是一事無成。因此，基層管理者要提高執(zhí)行力，就必須發(fā)揚(yáng)嚴(yán)謹(jǐn)務(wù)實(shí)、勤勉刻苦的精神，堅(jiān)決克服夸夸其談、評(píng)頭論足的毛病。真正靜下心來，從小事做起，從點(diǎn)滴做起。一件一件抓落實(shí)，一項(xiàng)一項(xiàng)抓成效，干一件成一件，積小勝為大勝，養(yǎng)成腳踏實(shí)地、埋頭苦干的良好習(xí)慣。

3、要著眼于“快”，只爭(zhēng)朝夕，提高辦事小李。“明日復(fù)明日，明日何其多，我生待明日，萬事成蹉跎。”因此要提高執(zhí)行力，就必須強(qiáng)化時(shí)間觀念和效率意識(shí)，弘揚(yáng)“立即行動(dòng)、馬上就辦”的工作理念。堅(jiān)決克服服務(wù)工作懶散、辦事拖拉的惡習(xí)。每項(xiàng)工作都要立足一個(gè)“早”字，落實(shí)一個(gè)“快”字，抓緊時(shí)機(jī)、加快節(jié)奏、提高效率，做任何事都要有效地進(jìn)行時(shí)間管理，時(shí)刻把握工作進(jìn)度，做到爭(zhēng)分奪秒，趕前不趕后，養(yǎng)成雷厲風(fēng)行、干凈利落的良好習(xí)慣。

4、要著眼于“新”，開拓創(chuàng)新，改進(jìn)工作方法。只有改革，才有活力；只有創(chuàng)新，才有發(fā)展。面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈、變化日趨迅猛的今天，創(chuàng)新和應(yīng)變能力已成為推進(jìn)發(fā)展的核心要素。
四、有效激勵(lì)與有效控制

執(zhí)行能力、執(zhí)行動(dòng)機(jī)、執(zhí)行態(tài)度是執(zhí)行者的行動(dòng)能力、意圖和態(tài)度，只靠這些不足以把事情落實(shí)好，還需要基層管理者進(jìn)行有效激勵(lì)與有效控制來調(diào)整員工的行為與控制事情的發(fā)展不偏離正常軌道，才能更好地把服務(wù)工作落實(shí)好。
優(yōu)秀的管理者不僅要善于激勵(lì)員工，還要善于自我激勵(lì)，要讓員工充分的發(fā)揮自己的才能努力去工作，就要把員工的要我去做，變成我要去做，實(shí)現(xiàn)這種轉(zhuǎn)變的最佳方法就是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，如果我們用激勵(lì)的方式而非命令的方式向員工安排工作，并能使他們更加愿意服從你的管理。作為一個(gè)管理者，每天有很多繁雜的事務(wù)，及大量棘手的事情需要解決。即便如此，基層管理者還必須始終保持良好的心情去面對(duì)員工和客戶。基層管理者的壓力可想而知。自我激勵(lì)是緩解這種壓力的重要手段。通過自我激勵(lì)的方式，可以把壓力轉(zhuǎn)化成動(dòng)力，增強(qiáng)工作成功的信心。

有效控制采取方法如下:
1、事前跟進(jìn)，發(fā)現(xiàn)潛在風(fēng)險(xiǎn)提前給員工預(yù)警。
2、事中跟進(jìn)，在任務(wù)進(jìn)行中發(fā)現(xiàn)問題后，尋找解決方法，使員工的工作重新回到正軌上來。
3、事后跟進(jìn)，出現(xiàn)問題后，找出原因，提供補(bǔ)救建議和具體措施，避免員工再犯同樣錯(cuò)誤。
4、對(duì)那些可能是以前所遺留下的含糊不清的或沒有論及的問題，基層管理者要能給予明確而又清晰有力的說明；然后們提出對(duì)未來的展望，以使將來組織的工作重點(diǎn)能集中到所提出的焦點(diǎn)上來。
五、建立良好的溝通

建立良好的溝通是改善工作氛圍的重要途徑，良好的溝通時(shí)執(zhí)行的基礎(chǔ)，有效地提高執(zhí)行力，首先要進(jìn)行充分的溝通，基層管理者要將上級(jí)決策傳遞給每一個(gè)員工，幫助他們理解需要完成的目標(biāo)，取得他們的支持、認(rèn)同。在管理實(shí)踐中基層管理者要不斷提高和運(yùn)用溝通的技巧。
1、下達(dá)任務(wù)
——態(tài)度和善，語氣親切。基層管理者應(yīng)保持尊重與和善的態(tài)度，管理實(shí)踐中，上下級(jí)關(guān)系已經(jīng)很難依靠上級(jí)的個(gè)人權(quán)威來維持，上級(jí)的態(tài)度和語言能夠直接影響下屬的看法和任務(wù)的執(zhí)行。
——征詢意見，確保領(lǐng)會(huì)。有效的管理者向下屬傳達(dá)完成任務(wù)時(shí)，能主動(dòng)詢問下屬的意見，給下屬提出疑問的機(jī)會(huì)，以確保其能全面和準(zhǔn)確領(lǐng)會(huì)；必要時(shí)，通過細(xì)節(jié)溝通，如介紹任務(wù)的背景、要求、意義等信息讓下屬認(rèn)識(shí)到命令的重要性，必要的還可以讓下屬重復(fù)一遍。
2、批評(píng)下屬
——選擇恰當(dāng)?shù)膱?chǎng)合。要考慮到下屬的自尊心，選擇合適的場(chǎng)合，私下規(guī)勸和批評(píng)。
——適當(dāng)運(yùn)用贊美。在批評(píng)下屬的時(shí)候，管理者應(yīng)適當(dāng)對(duì)下屬進(jìn)行肯定和贊美，這樣能使員工認(rèn)識(shí)到他對(duì)組織的價(jià)值時(shí)，更能夠虛心接受批評(píng)。
——尊重客觀事實(shí)。管理者批評(píng)下屬一定要從客觀事實(shí)出發(fā)，堅(jiān)持就事論事，否則會(huì)讓下屬更加反感，并增加彼此的隔閡。如對(duì)待業(yè)績(jī)下滑的下屬，首先要從業(yè)績(jī)不佳的原因 進(jìn)行溝通，在了解了下屬全部的想法后再做出相應(yīng)的處理決定。
3、贊揚(yáng)下屬
——要真誠。贊美是一門藝術(shù)，但只有當(dāng)贊美建立在誠摯的感情基礎(chǔ)上時(shí)，才會(huì)讓下屬真正地受到鼓舞和激勵(lì)。
——要及時(shí)。每個(gè)人在工作中創(chuàng)造了價(jià)值時(shí)，都渴望獲得管理者的承認(rèn)，所以要及時(shí)對(duì)下屬的工作給予肯定。
——要合理。管理者要善于發(fā)現(xiàn)下屬所做的有意義的事情，且不論事情的大小都能給予真誠的贊揚(yáng)，贊美時(shí)要有理有據(jù)，并充分考慮其他下屬的感受，不能贊美一個(gè)，打擊一群。
六、協(xié)商安排，善于傾聽

基層管理者不是發(fā)號(hào)施令的“監(jiān)工”。一個(gè)能讓下屬主動(dòng)“追隨”的管理者，依賴的是他（她）的個(gè)人魅力和領(lǐng)導(dǎo)力，而不是他（她）手中的“權(quán)利”。出色的管理者絕少對(duì)下屬發(fā)號(hào)施令，他們往往采用和下屬商量的方式布置和安排工作。具有這種特征的管理者往往能讓下屬真正“心甘情愿”地完成好被安排的任務(wù)，這樣的管理者也往往能營造出和諧的團(tuán)隊(duì)氛圍。
善于傾聽是指基層管理者放下架子，認(rèn)真的去傾聽他人的傾訴。在尊重他人的氛圍中，開闊視野、獲得知識(shí)。同時(shí)，傾聽還能夠拉近彼此間的距離，加深感情，增進(jìn)友誼，獲得學(xué)習(xí)的好機(jī)會(huì)。基層管理者在管理實(shí)踐中會(huì)遇到自己待遇不公而憤憤不平的員工找你評(píng)理，你只需認(rèn)真地聽他傾訴，當(dāng)他傾訴完時(shí)，心情就會(huì)平靜許多，甚至不需要你做出什么決定來解決此事。這只是傾聽的一大好處，善于傾聽不僅讓別人感覺你很謙虛，還會(huì)了解更多的事情，每個(gè)人都認(rèn)為自己的聲音是最重要的、最動(dòng)聽的，并且每個(gè)人都有迫不及待表達(dá)自己的愿望。在這種情況下，友善的傾聽者自然成為最受歡迎的人。如果管理者能夠成為下屬的傾聽者，他就能滿足每一位下屬的需要。如果你沒有這方面的能力，就應(yīng)該立即去培養(yǎng)。培養(yǎng)的發(fā)法很簡(jiǎn)單，你只要牢記一條：當(dāng)他人停止談話前，絕不開口。
七、協(xié)調(diào)內(nèi)部資

協(xié)調(diào)內(nèi)部資源對(duì)提升執(zhí)行力最有效。內(nèi)部資源還包括其他的物力、財(cái)力資源。只有內(nèi)部資源的協(xié)調(diào)是屬于自己能掌握完全的控制權(quán)的，可以按照下屬的工作能力以及習(xí)慣更好地進(jìn)行人員的調(diào)用，對(duì)內(nèi)部資源進(jìn)行有效的整合，能充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。人力資源的使用需要溝通、協(xié)調(diào)，其目的是讓不同領(lǐng)域、從事不同工作的人充分認(rèn)識(shí)到自己的職責(zé)，去主動(dòng)性地開展工作，組織是一個(gè)有機(jī)整體，團(tuán)隊(duì)中的每個(gè)人都很重要，所以必須要有“合力”的思想：部門之間要多補(bǔ)臺(tái)少拆臺(tái)，出現(xiàn)爭(zhēng)論時(shí)要多換位思考，取得成績(jī)時(shí)要懂得與他人分享，出了問題要敢于承擔(dān)自己的責(zé)任。要想別人尊重自己，自己首先要尊重別人。同級(jí)之間由于經(jīng)歷、性格等方面的差異，對(duì)同一問題往往會(huì)有不同的看法，這時(shí)要主動(dòng)溝通、當(dāng)面溝通，爭(zhēng)取求大同存小異，杜絕內(nèi)耗。
八、收集反饋信息

執(zhí)行過程中，員工會(huì)碰到各種各樣的問題，或者發(fā)現(xiàn)更好的解決方案，除了員工主動(dòng)反饋外，還要建立自上而下的收集渠道，可采取的辦法有：
如：會(huì)議制度、座談制度、員工投訴建議制度、協(xié)商管理制度、工作滿意度調(diào)查等等。
基層管理者通過有意提出一次而問題，聽取接收者給出的答案或觀察他們不同的發(fā)硬。傾聽，積極的傾聽，既能使管理者準(zhǔn)確理解下屬表達(dá)的信息的意思，也能使其理解下屬的情感，有效傾聽的管理者應(yīng)做到“眼神接觸、表情反應(yīng)、姿勢(shì)得體”。

基層管理者要經(jīng)常走出自己的辦公室，與員工“打成一片”，并進(jìn)行系統(tǒng)接觸。實(shí)施走動(dòng)式管理，管理者不僅能從員工中得到重要的信息，還能利用這一機(jī)會(huì)建立支持性的氛圍。參加社團(tuán)活動(dòng)。非正式的各種文體娛樂活動(dòng)，如：各種聯(lián)歡會(huì)、運(yùn)動(dòng)會(huì)等。這些自發(fā)的信息交流比絕大多數(shù)正式溝通都能更好地反映真實(shí)情況。

通過設(shè)立“問題反饋箱”與“合理化建議箱”，對(duì)收集到的問題，提出解決辦法，及時(shí)處理；對(duì)員工提出的好的建議，積極采納，通過深入工作現(xiàn)場(chǎng)，觀察或與員工交流發(fā)現(xiàn)問題。
執(zhí)行力是一門大學(xué)問，是戰(zhàn)略的重要組成部分，它貫穿于組織經(jīng)營管理的始終。基層管理者在后勤日常管理服務(wù)工作中，要敢于突破思維定式和傳統(tǒng)經(jīng)驗(yàn)的束縛，不斷尋求新的思路和方法，充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性，創(chuàng)造性地開展工作、執(zhí)行指令，使執(zhí)行的力度更大、速度更快、效果更好。（華東師范大學(xué) 刁勝）

作者：222.184.28.*   發(fā)表時(shí)間：2012-06-02 07:46:54